一、传统绩效管理存在的问题

       在传统式的企业绩效管理中，业绩考核与发展战略出现严重脱轨，企业并没有可行的、可持续的企业发展战略，企业的日常行为不考虑企业的发展战略，企业的员工只重视面前的事儿；绩效管理岗位职责不够清晰，管理层没有做好表率，管理人员积极性不高，基层员工对绩效考评存有成见；企业制订的目的和计划含有偏重性、结论主导性和会计性，忽略创新性、推动力和客户导向性，在执行和监管情况下无法合理计划总体目标和义务，欠缺平衡记分卡的高效适用。评价结果通常不符合正态分布，不考虑薪资、职业生涯发展和业绩考核。绩效考评的意见反馈是战术性的，而不是从战略性考虑的，绩效管理流程存有比较严重的缺点。

二、战略性绩效管理的含义和实质

       绩效管理作为战略管理方法的重要组成部分，是战略管理论文发表方法中最主要的战略测评和监管一部分，是一套具备战略高度的体系管理。战略绩效管理包含四个阶段：业绩考核整体规划、绩效监控、绩效考评和绩效反馈。管理层根据对这四个阶段的控制，保证员工的工作活动和工作中产出率与组织的战略总体目标相一致，维持员工、精英团队和组织的业绩考核论文发表水平，进而推动组织战略总体目标的完成。战略绩效管理具备系统化和长久性，其实质是处理专业知识、专业技能与人等无形资产的创造合理价值的问题。

三、战略性绩效管理的优势

1.激发员工的主动性

       战略绩效管理使员工充分参加组织绩效方案、执行绩效考评和意见反馈沟通交流的过程，切身体会战略人力资源管理绩效管理所表现的公正、公平、公开的精神实质，使员工少一些对管理层的防备和矛盾，多一些以诚相待和正确看待考核结果。战略性绩效管理能使员工深刻认识到绩效管理并对短期内和长期性发展趋势的作用，出色的员工能够得到更多的是发展机遇和收获，有益于激发员工的工作主动性。

2.提高组织绩效

       从战略上讲，战略绩效管理将科学规范的组织目标分解为组织和员工的工作规划，使员工的工作规划与机构和组织的方向保持一致，仅有各个方面同步，才可以完成组织绩效。

3.提高沟通的有效性

       战略绩效管理能使管理层将最明确的论文发表信息内容和岗位职责传递给各个员工，另外还可以在最短的时间内掌握各个员工的工作绩效考核，发觉实际工作与预期计划的差别，进而给员工最准确、客观性、真实的工作中绩效反馈。通过有效沟通，我们可以奠定更进一步的工作基础。