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正文

DADS模式在高层次医学人才的应用

[摘要]为增加高层次医学人才队伍建设的公开性、透明度,强化医学人才建设监管职能,纠正人才建设中的不正之风,本文将“披露—分析—发布—惩罚”的DADS模式引入高层次医学人才队伍建设中,探讨DADS模式在高层次医学人才队伍建设中的具体应用,以期完善医院人才信息公开、强化人才建设监管、纠正和重塑人才建设中的不正之风,营造风清气正的人才环境,凝聚创新人才,助力“人才强国”和“健康中国”战略。
[关键词]DADS模式;高层次医学人才队伍建设;人才信息公开
       随着医药卫生体制改革的深入,健康中国战略的推进,高层次医学人才短缺已成为亟须解决的问题。医学人才作为医学科技创新的核心,高层次人才更是医学科技创新与进步的引领者[1],是人才队伍的骨干和中坚,是医院人力资源管理的重点,是医院战略目标实现的关键[2],对增强医院核心竞争力,推动医院可持续发展具有重要作用[3]。高层次医学人才常具有综合素质高、学科影响力大、流动性强等特点[4],对特定领域有深入研究,有创造性劳动成果,掌握核心、前沿医学技术,甘于为中国医疗卫生事业奉献自我。由于学识、能力、品质等具有一定隐性特征,不能简单通过学历、职称、文章等固化的显性材料加以完全辨识,只有经过长时间观察和实践,才能核实人才的水平和人品,但人才对自身的情况却比较了解,在一定程度上造成用人单位、监管部门与人才之间,患方与人才之间信息不对称现象[5]。DADS模式作为专门为社会公益组织和政府机构设计的监管模式,通过信息披露来缓解信息不对称现象并取得监管实效的有力措施[6]。本文将“披露—分析—发布—惩罚”的DADS模式引入高层次医学人才队伍建设中,探讨DADS模式在高层次医学人才队伍建设中的作用及具体应用。
1、人才信息公开是强化医院信息公开增强人才建设透明度的必然要求
      现代医疗市场的竞争归根到底是人才的竞争,尤其是高层次人才队伍的竞争,只有依靠高水平、高素质的人才队伍,才能充分展现出医院的医疗水平、科技实力、发展前景、管理能力和院风院貌。因此,无论是医院的建设、管理还是发展都离不开人才队伍的参与和推动,加强人才队伍建设是医院提升竞争能力和推动创新发展、可持续发展的有效途径[7]。人才队伍建设作为医院工作和战略目标的重要内容,人才信息已成为医院信息的重要组成部分。人才信息不仅反映医院人才队伍建设、发展和管理情况,而且是评估医院现有医疗水平和发展潜力等软实力的重要指标。随着医疗行业市场竞争日益激烈,医院服务性的特征日益凸显,为了进一步强化医院信息公开,增强人才建设的透明度,主动公布人才信息是医院加强管理,提升竞争的基本要求。人才信息是医院人才队伍建设、人才队伍培养、人才队伍管理等信息的集中反馈,人才信息的披露一方面监督医院人才队伍建设、培养、管理情况,另一方通过监督的方式又促进医院人才队伍的建设和发展。
2、DADS 模式是医院人才信息公开及人才队伍建设监管的有效借鉴
      DADS模式产生于20世纪上半叶,产生的背景是当时的美国证券市场具有神秘性,缺乏透明度,投资依靠的不是企业信息而是资本家的人品,最终引发信任危机,导致股市崩溃[8]。为了管理证券市场信息的公开、分析、发布,美国国会于1934年通过法律建立证券交易委员会(SEC)。哈佛商学院教授贾纳·E·赫茨琳杰在借鉴SEC的基础上,最早提出信息公开与服务监管的解决方案:披露(disclosure)—分析(analysis)—发布(dissemination)—惩罚(sanction),即DADS模式[9]。四步骤是有序连贯的整体,各步骤之间相互配合,缺一不可[10]。该模式要求非营利机构(组织)披露经营、财务等信息,加强信息透明度(disclosure),并对上述信息进行分析(analysis),定期向公众发布(dis-semination)分析结果报告,政府监管部门负责对不履行公开义务的机构(组织)进行惩罚(sanction),并予以通报,以起到警示作用[11]。
       医院信息公开指医院依照法定程序,以法定形式公开与患方等医院信息利益相关者密切相关的信息[12]。DADS模式是专门为缺乏责任机制的社会公益性组织和政府机构量身设计的[9],根据该模式的定义,医院须向公众披露、分析和发布人才建设信息,对不披露或披露人才信息不及时、不全面、不准确的医院,监管机构将给予一定处罚。主动披露人才建设信息后,医院应对所披露的信息进行综合分析形成可行性报告,并向社会大众予以发布。该行为一方面宣传医院品牌,有利于提升医院口碑,另一方面,缓解医患之间信息不对称现象,有助于指导患者就医,提高医院公信力,对医院与患者是“双赢”局面。行政主管部门通过医院披露、发布人才信息的行为,既可以监督医院的人事管理、人才建设和发展是否依法依规,又可以监管医院是否落实人才政策和上级文件精神。因此,DADS模式是医院人才信息公开及人才队伍建设监管的有效借鉴。
3、DADS 模式在高层次医学人才队伍建设中的具体应用
      本文分四步骤探讨DADS模式在医院高层次医学人才队伍建设中的具体应用,医院作为高层次医学人才队伍建设的组织者和培养者,是DADS模式的主要实施者,医院应主动向患者、社会大众等医院利益相关者披露、分析、发布人才队伍建设信息,以接受大众的监督和批评。
3.1  披露人才建设信息
       披露(disclosure)人才信息是在高层次医学人才队伍建设中实施DADS模式的前提,做好信息披露工作是科学应用DADS模式的基础。高层次人才是医院发展的生命力,能够吸引人才、留住人才、充分发挥人才作用的医院将兴旺,反之则衰败[13]。在竞争激烈的医疗市场,高层次医学人才已变成第一竞争要素,拥有人才即占据医疗竞争的制高点。患者往往对医院人力队伍和学科优势不太了解,或知之甚少,常常导致盲目就医。医院作为用人单位对自己的学科优势和人才队伍却比较了解,这就造成医患之间信息不对称。为了缓解信息不对称现象,医院在人才建设过程中科学运用DADS模式,主动披露本院人才建设和学科建设状况,包括人才需求规划、人才引进(选聘)规划、人才培养规划、人才管理规划、人才福利规划和学科发展规划等。每家医院都有自己的学科优势和医疗特长,每个人才也有自己的专长和特长。医院不仅要定位好自己的学科专长和优势,打造专门的品牌学科和特色医院,而且要充分发挥好每一个人才的优势和特长,做到“人尽其才”。医院的人才队伍建设在结合医院学科专长和学科建设的基础上,根据人才梯队、名医队伍和储备力量,量身定制符合时代要求和医院发展需求的人才规划。
3.2  分析人才建设信息
       分析(analysis)人才信息是在高层次医学人才队伍建设中实施DADS模式的第二步骤,该步骤在DADS模式中起到承前启后的作用,做好分析(analysis)工作则是持续进行“发布(dissemina-tion)—惩罚(sanction)”的关键。医院在披露本院人才信息之后,应对所披露的信息进行筛选和鉴定,将无效的、不可信、不需要的信息剔除出去,对可靠的、有效的信息进行区分,可区分为重要信息、主要信息和次要信息。在对人才信息进行筛选、鉴定之后,利用科学的信息分析法、数据建模技术或专门信息分析软件对医院披露的零散的人才信息进行科学化、系统化、综合化分析,以摸排人才队伍建设的现状和存在的问题,使医院零散的人才信息逐渐系统化、条理化、有序化,减少或消除患方、社会大众对医院人才信息持有的不确定性和存疑态度,最终达到提高医院公信力的目的[8]。分析(analysis)的质量不仅取决于分析对象的数量、质量和来源,而且取决于分析方法的科学性和可靠性。若想得到一份兼具科学性和指导性的人才信息分析报告,医院既要做到全面、准确、有效地披露(disclosure)本院人才建设信息,又要采取科学、有效的分析工具和分析方法。只有同时做好这两方面的工作,才能为医院的人才建设和人才发展提供指导性分析报告。
3.3  发布人才建设信息
       发布(dissemination)人才信息是在高层次医学人才队伍建设中实施DADS模式的第三步骤,该步骤是完善医院信息公开的重要途径,做好人才信息发布(dissemination)也是强化医院人才建设和提升医院品牌宣传的重要举措。为了更好地发挥医院人才信息的作用和价值,医院须采取必要的方式公布人才建设信息及其分析报告。人才信息作为医院信息的重要组成部分,医院要因地制宜、与时俱进进一步畅通、拓宽信息发布渠道和方式。发布(dissemi-nation)人才信息的对象是社会大众,而不是局限于医院内部员工或特定的患方。因为每一个人都有可能成为患者,有去求医的可能性。医院,尤其是公立医院对患者负有披露相关信息的义务,对应的是患者享有获取医院相关信息的权利。假若医院将发布(dissemina-tion)人才信息的范围限定在特定的患者或本院员工,则剥夺其他潜在患者的信息知情权。为了增加医院信息的透明度,保障广大患者的知情权,医院应面向社会大众发布(dissemination)人才信息。当前医院发布信息的渠道主要有,院内电子显示屏、电子触摸屏、公示栏、报纸、电视、广播等新闻媒体、各类告知等其他方式。医院可以结合本院实际情况,通过网络、媒体、书面、信息发布会等多种形式向社会公众发布(dissemi-nation)本院人才建设信息及其分析报告。
3.4  处罚人才信息公布不力者
       惩罚(sanction)是在高层次医学人才队伍建设中实施DADS模式的保障性措施,若是没有该步骤,则整个DADS方案就会失败。有处罚制度才是行之有效的制度。倘若一个制度缺乏保障性惩罚措施,那么该制度只能是纸面上的制度,不可能真正实行。人才信息的披露(disclosure)—分析(analysis)—发布(dissemination)必须接受全方位监督,既包括卫生行政主管部门、新闻媒体、社会大众,也包括患者、医院自身及其员工。上述主体若是发现医院存在不履行信息披露义务或公示信息不准确,则可以提出批评建议或向有关机关投诉。卫生行政主管部门应定期对医院披露、发布的人才信息进行审核,监督医院人才队伍建设情况及其问题整改情况。卫生行政主管部门的处罚主要有行政责任、法律后果和党纪责任,行政责任主要有责令整改、警告和行政处分等,法律后果主要有民事惩罚、刑事惩罚,党纪责任主要是开除党籍、留党察看、党内警告等。
4、结语
      医院是为公民提供健康服务的主体[14],其服务者的地位日益凸显。为更好地屹立于竞争激烈的医疗市场,医院不仅当好医疗服务者的角色,而且要不断满足患方的服务需求。高层次人才队伍建设作为提升医院综合竞争能力,实现医院战略目标,推动医院可持续发展的关键手段,不仅对医院影响重大,而且与患者的利益也息息相关。DADS模式作为应用于责任机制较缺乏的医院行为的科学方法,该模式的应用可以有效促使医院从“被动公布者”转变为“主动发布者”,通过主动披露、公布人才建设信息,协调医院人才发展目标和患者健康需求之间的矛盾,促进医患之间的了解、磨合与博弈[15]。高层次医学人才队伍建设任重道远,科学的管理方法是完善人才信息公开的关键。
【参考文献】
[1]杜然然,魏晓瑶,高东平,等. 我国高层次医学人才队伍建设现状[J]. 中国卫生事业管理,2018(10):762-764.
[2]朱跃州,龚卫宁,鲁翔. 公立医院高层次人才柔性管理实践与思考[J]. 南京医科大学学报(社会科学版),2014(4):299-302.
[3]程之红,盛瑶,徐德武,等. “四轮驱动”策略在医院人才管理中的探索与实践[J]. 中国医院管理,2011,31(10):56-57.
[4]黄如欣. 高层次医学人才的特点及成才规律[J]. 中国医院管理,2006,26(2):48-49.
[5]贺丽娟,张全,丁强. 高校附属医院高层次人才引进的风险分析与对策[J]. 南京医科大学学报(社会科学版), 2015(2):139-141.
[6]赵志军,王莹,汪雁军,等. DADS 模式在公立医院社会资本监管中的作用[J]. 卫生软科学, 2013,27(2):7-9.
[7]王怀红,赵顺. 公立医院人才培养原则和模式浅析[J]. 安徽卫生职业技术学院学报,2013, 12(5):9-11.
[8]王永莲,杨善发. 医疗信息公开与医疗服务监管的DADS 模式[J]. 卫生软科学,2005, 19(4):244-246.
[9]董盛霞,滑定茂. DADS 模式在医疗收费管理中的应用[J]. 解放军医院管理杂志,2009,16(2):192-193.
[10] 里贾纳·E·赫兹琳杰. 非营利组织管理[M]. 北京:中国人民大学出版社、哈佛商学院出版社,2001:26.
[11] 陈良侠,任伟, 易春黎,等. 对我国发展非公立医院策略的几点思考[J]. 中国卫生经济,2009,28(8):5-8.
[12] 张彬,杨善发. 我国医院信息公开存在的问题及对策分析[J].中国医院管理,2008,28(1):51-53.
[13] 全钰平. 对生产要素参与分配的理解[J]. 中华医院管理杂志,2000(16):592-593.
[14] 方鹏骞,苏敏,闵锐,等. 中国特色现代医院管理制度的问题与对策研究[J]. 中国医院管理,2016,36(11):4-7.
[15] 杨善发,王永莲. 论我国医疗信息公开政策与医疗服务监管[J]. 中国农村卫生事业管理,2005, 25(3):3-5.

 

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DADS模式在高层次医学人才的应用
[摘要]为增加高层次医学人才队伍建设的公开性、透明度,强化医学人才建设监管职能,纠正人才建设中的不正之风,本文将“披露—分析—发布—惩罚”的DADS模式引入高层次医学人才队伍建设中,探讨DADS模式在高层次医学人才队伍建设中的具体应用,以期完善医院人才信息公开、强化人才建设监管、纠正和重塑人才建设中的不正之风,营造风清气正的人才环境,凝聚创新人才,助力“人才强国”和“健康中国”战略。
[关键词]DADS模式;高层次医学人才队伍建设;人才信息公开
       随着医药卫生体制改革的深入,健康中国战略的推进,高层次医学人才短缺已成为亟须解决的问题。医学人才作为医学科技创新的核心,高层次人才更是医学科技创新与进步的引领者[1],是人才队伍的骨干和中坚,是医院人力资源管理的重点,是医院战略目标实现的关键[2],对增强医院核心竞争力,推动医院可持续发展具有重要作用[3]。高层次医学人才常具有综合素质高、学科影响力大、流动性强等特点[4],对特定领域有深入研究,有创造性劳动成果,掌握核心、前沿医学技术,甘于为中国医疗卫生事业奉献自我。由于学识、能力、品质等具有一定隐性特征,不能简单通过学历、职称、文章等固化的显性材料加以完全辨识,只有经过长时间观察和实践,才能核实人才的水平和人品,但人才对自身的情况却比较了解,在一定程度上造成用人单位、监管部门与人才之间,患方与人才之间信息不对称现象[5]。DADS模式作为专门为社会公益组织和政府机构设计的监管模式,通过信息披露来缓解信息不对称现象并取得监管实效的有力措施[6]。本文将“披露—分析—发布—惩罚”的DADS模式引入高层次医学人才队伍建设中,探讨DADS模式在高层次医学人才队伍建设中的作用及具体应用。
1、人才信息公开是强化医院信息公开增强人才建设透明度的必然要求
      现代医疗市场的竞争归根到底是人才的竞争,尤其是高层次人才队伍的竞争,只有依靠高水平、高素质的人才队伍,才能充分展现出医院的医疗水平、科技实力、发展前景、管理能力和院风院貌。因此,无论是医院的建设、管理还是发展都离不开人才队伍的参与和推动,加强人才队伍建设是医院提升竞争能力和推动创新发展、可持续发展的有效途径[7]。人才队伍建设作为医院工作和战略目标的重要内容,人才信息已成为医院信息的重要组成部分。人才信息不仅反映医院人才队伍建设、发展和管理情况,而且是评估医院现有医疗水平和发展潜力等软实力的重要指标。随着医疗行业市场竞争日益激烈,医院服务性的特征日益凸显,为了进一步强化医院信息公开,增强人才建设的透明度,主动公布人才信息是医院加强管理,提升竞争的基本要求。人才信息是医院人才队伍建设、人才队伍培养、人才队伍管理等信息的集中反馈,人才信息的披露一方面监督医院人才队伍建设、培养、管理情况,另一方通过监督的方式又促进医院人才队伍的建设和发展。
2、DADS 模式是医院人才信息公开及人才队伍建设监管的有效借鉴
      DADS模式产生于20世纪上半叶,产生的背景是当时的美国证券市场具有神秘性,缺乏透明度,投资依靠的不是企业信息而是资本家的人品,最终引发信任危机,导致股市崩溃[8]。为了管理证券市场信息的公开、分析、发布,美国国会于1934年通过法律建立证券交易委员会(SEC)。哈佛商学院教授贾纳·E·赫茨琳杰在借鉴SEC的基础上,最早提出信息公开与服务监管的解决方案:披露(disclosure)—分析(analysis)—发布(dissemination)—惩罚(sanction),即DADS模式[9]。四步骤是有序连贯的整体,各步骤之间相互配合,缺一不可[10]。该模式要求非营利机构(组织)披露经营、财务等信息,加强信息透明度(disclosure),并对上述信息进行分析(analysis),定期向公众发布(dis-semination)分析结果报告,政府监管部门负责对不履行公开义务的机构(组织)进行惩罚(sanction),并予以通报,以起到警示作用[11]。
       医院信息公开指医院依照法定程序,以法定形式公开与患方等医院信息利益相关者密切相关的信息[12]。DADS模式是专门为缺乏责任机制的社会公益性组织和政府机构量身设计的[9],根据该模式的定义,医院须向公众披露、分析和发布人才建设信息,对不披露或披露人才信息不及时、不全面、不准确的医院,监管机构将给予一定处罚。主动披露人才建设信息后,医院应对所披露的信息进行综合分析形成可行性报告,并向社会大众予以发布。该行为一方面宣传医院品牌,有利于提升医院口碑,另一方面,缓解医患之间信息不对称现象,有助于指导患者就医,提高医院公信力,对医院与患者是“双赢”局面。行政主管部门通过医院披露、发布人才信息的行为,既可以监督医院的人事管理、人才建设和发展是否依法依规,又可以监管医院是否落实人才政策和上级文件精神。因此,DADS模式是医院人才信息公开及人才队伍建设监管的有效借鉴。
3、DADS 模式在高层次医学人才队伍建设中的具体应用
      本文分四步骤探讨DADS模式在医院高层次医学人才队伍建设中的具体应用,医院作为高层次医学人才队伍建设的组织者和培养者,是DADS模式的主要实施者,医院应主动向患者、社会大众等医院利益相关者披露、分析、发布人才队伍建设信息,以接受大众的监督和批评。
3.1  披露人才建设信息
       披露(disclosure)人才信息是在高层次医学人才队伍建设中实施DADS模式的前提,做好信息披露工作是科学应用DADS模式的基础。高层次人才是医院发展的生命力,能够吸引人才、留住人才、充分发挥人才作用的医院将兴旺,反之则衰败[13]。在竞争激烈的医疗市场,高层次医学人才已变成第一竞争要素,拥有人才即占据医疗竞争的制高点。患者往往对医院人力队伍和学科优势不太了解,或知之甚少,常常导致盲目就医。医院作为用人单位对自己的学科优势和人才队伍却比较了解,这就造成医患之间信息不对称。为了缓解信息不对称现象,医院在人才建设过程中科学运用DADS模式,主动披露本院人才建设和学科建设状况,包括人才需求规划、人才引进(选聘)规划、人才培养规划、人才管理规划、人才福利规划和学科发展规划等。每家医院都有自己的学科优势和医疗特长,每个人才也有自己的专长和特长。医院不仅要定位好自己的学科专长和优势,打造专门的品牌学科和特色医院,而且要充分发挥好每一个人才的优势和特长,做到“人尽其才”。医院的人才队伍建设在结合医院学科专长和学科建设的基础上,根据人才梯队、名医队伍和储备力量,量身定制符合时代要求和医院发展需求的人才规划。
3.2  分析人才建设信息
       分析(analysis)人才信息是在高层次医学人才队伍建设中实施DADS模式的第二步骤,该步骤在DADS模式中起到承前启后的作用,做好分析(analysis)工作则是持续进行“发布(dissemina-tion)—惩罚(sanction)”的关键。医院在披露本院人才信息之后,应对所披露的信息进行筛选和鉴定,将无效的、不可信、不需要的信息剔除出去,对可靠的、有效的信息进行区分,可区分为重要信息、主要信息和次要信息。在对人才信息进行筛选、鉴定之后,利用科学的信息分析法、数据建模技术或专门信息分析软件对医院披露的零散的人才信息进行科学化、系统化、综合化分析,以摸排人才队伍建设的现状和存在的问题,使医院零散的人才信息逐渐系统化、条理化、有序化,减少或消除患方、社会大众对医院人才信息持有的不确定性和存疑态度,最终达到提高医院公信力的目的[8]。分析(analysis)的质量不仅取决于分析对象的数量、质量和来源,而且取决于分析方法的科学性和可靠性。若想得到一份兼具科学性和指导性的人才信息分析报告,医院既要做到全面、准确、有效地披露(disclosure)本院人才建设信息,又要采取科学、有效的分析工具和分析方法。只有同时做好这两方面的工作,才能为医院的人才建设和人才发展提供指导性分析报告。
3.3  发布人才建设信息
       发布(dissemination)人才信息是在高层次医学人才队伍建设中实施DADS模式的第三步骤,该步骤是完善医院信息公开的重要途径,做好人才信息发布(dissemination)也是强化医院人才建设和提升医院品牌宣传的重要举措。为了更好地发挥医院人才信息的作用和价值,医院须采取必要的方式公布人才建设信息及其分析报告。人才信息作为医院信息的重要组成部分,医院要因地制宜、与时俱进进一步畅通、拓宽信息发布渠道和方式。发布(dissemi-nation)人才信息的对象是社会大众,而不是局限于医院内部员工或特定的患方。因为每一个人都有可能成为患者,有去求医的可能性。医院,尤其是公立医院对患者负有披露相关信息的义务,对应的是患者享有获取医院相关信息的权利。假若医院将发布(dissemina-tion)人才信息的范围限定在特定的患者或本院员工,则剥夺其他潜在患者的信息知情权。为了增加医院信息的透明度,保障广大患者的知情权,医院应面向社会大众发布(dissemination)人才信息。当前医院发布信息的渠道主要有,院内电子显示屏、电子触摸屏、公示栏、报纸、电视、广播等新闻媒体、各类告知等其他方式。医院可以结合本院实际情况,通过网络、媒体、书面、信息发布会等多种形式向社会公众发布(dissemi-nation)本院人才建设信息及其分析报告。
3.4  处罚人才信息公布不力者
       惩罚(sanction)是在高层次医学人才队伍建设中实施DADS模式的保障性措施,若是没有该步骤,则整个DADS方案就会失败。有处罚制度才是行之有效的制度。倘若一个制度缺乏保障性惩罚措施,那么该制度只能是纸面上的制度,不可能真正实行。人才信息的披露(disclosure)—分析(analysis)—发布(dissemination)必须接受全方位监督,既包括卫生行政主管部门、新闻媒体、社会大众,也包括患者、医院自身及其员工。上述主体若是发现医院存在不履行信息披露义务或公示信息不准确,则可以提出批评建议或向有关机关投诉。卫生行政主管部门应定期对医院披露、发布的人才信息进行审核,监督医院人才队伍建设情况及其问题整改情况。卫生行政主管部门的处罚主要有行政责任、法律后果和党纪责任,行政责任主要有责令整改、警告和行政处分等,法律后果主要有民事惩罚、刑事惩罚,党纪责任主要是开除党籍、留党察看、党内警告等。
4、结语
      医院是为公民提供健康服务的主体[14],其服务者的地位日益凸显。为更好地屹立于竞争激烈的医疗市场,医院不仅当好医疗服务者的角色,而且要不断满足患方的服务需求。高层次人才队伍建设作为提升医院综合竞争能力,实现医院战略目标,推动医院可持续发展的关键手段,不仅对医院影响重大,而且与患者的利益也息息相关。DADS模式作为应用于责任机制较缺乏的医院行为的科学方法,该模式的应用可以有效促使医院从“被动公布者”转变为“主动发布者”,通过主动披露、公布人才建设信息,协调医院人才发展目标和患者健康需求之间的矛盾,促进医患之间的了解、磨合与博弈[15]。高层次医学人才队伍建设任重道远,科学的管理方法是完善人才信息公开的关键。
【参考文献】
[1]杜然然,魏晓瑶,高东平,等. 我国高层次医学人才队伍建设现状[J]. 中国卫生事业管理,2018(10):762-764.
[2]朱跃州,龚卫宁,鲁翔. 公立医院高层次人才柔性管理实践与思考[J]. 南京医科大学学报(社会科学版),2014(4):299-302.
[3]程之红,盛瑶,徐德武,等. “四轮驱动”策略在医院人才管理中的探索与实践[J]. 中国医院管理,2011,31(10):56-57.
[4]黄如欣. 高层次医学人才的特点及成才规律[J]. 中国医院管理,2006,26(2):48-49.
[5]贺丽娟,张全,丁强. 高校附属医院高层次人才引进的风险分析与对策[J]. 南京医科大学学报(社会科学版), 2015(2):139-141.
[6]赵志军,王莹,汪雁军,等. DADS 模式在公立医院社会资本监管中的作用[J]. 卫生软科学, 2013,27(2):7-9.
[7]王怀红,赵顺. 公立医院人才培养原则和模式浅析[J]. 安徽卫生职业技术学院学报,2013, 12(5):9-11.
[8]王永莲,杨善发. 医疗信息公开与医疗服务监管的DADS 模式[J]. 卫生软科学,2005, 19(4):244-246.
[9]董盛霞,滑定茂. DADS 模式在医疗收费管理中的应用[J]. 解放军医院管理杂志,2009,16(2):192-193.
[10] 里贾纳·E·赫兹琳杰. 非营利组织管理[M]. 北京:中国人民大学出版社、哈佛商学院出版社,2001:26.
[11] 陈良侠,任伟, 易春黎,等. 对我国发展非公立医院策略的几点思考[J]. 中国卫生经济,2009,28(8):5-8.
[12] 张彬,杨善发. 我国医院信息公开存在的问题及对策分析[J].中国医院管理,2008,28(1):51-53.
[13] 全钰平. 对生产要素参与分配的理解[J]. 中华医院管理杂志,2000(16):592-593.
[14] 方鹏骞,苏敏,闵锐,等. 中国特色现代医院管理制度的问题与对策研究[J]. 中国医院管理,2016,36(11):4-7.
[15] 杨善发,王永莲. 论我国医疗信息公开政策与医疗服务监管[J]. 中国农村卫生事业管理,2005, 25(3):3-5.