一、明确而有限的社会化

       在专业相对硕士生更局限的背景下，由于论文发表导师的选择定义的课题主要是在考虑学生专业和熟悉的研究背景等因素，博士生对自我定义问题的敏感度相对不高，对新研究问题的关注也相对较高。因此，博士生的社会化形式与大部分企业工作人员不同。由于论文的框架与逻辑主要是在实验室内生成，他们建立的身份首先是研究者的身份，与工作要求相比，博士生的社会化更符合学术要求。

       博士生通常是在实验室里工作，他们的工作条件与企业环境大不相同。课题的性质和它们所涉及的工作方法使学生一开始处于不太足够自主的情况下。研究人员在其实验室的研究或工作，从明确的主题、明确使用的方法和可预期获得的结果到不确定性更大的主题，新的研究方法以及新的研究结论。学生是先被引导然后再采取不同的研究方法。虽然博士生会有一定的教学工作，但由于教学工作的性质，这并不能完全证明博士生可以在公司中完全自主地工作。论文导师对博士生指导的介入也对这一能力的限制起到了很大的作用。一些学生可能会按照论文导师的指导继续他们的工作，而另一些学生则会与实验室的其他成员或研究单位之外的其他成员在他们的专业领域内建立工作、学习甚至支持关系。这些关系网导致博士生很少涉及企业中职业规划、职业发展等方面的知识。

       总的来说，实验室在为未来的博士生成功融入学术界做准备方面发挥着关键作用。然而，与未来工作相结合的规则的学习不一定都是在实验室中进行的。在某些情况下，博士生的归属感和他们在实验室里的良好融合似乎掩盖了他们完成论文后的未来工作问题。博士对科研工作及其运作的描述相当有限，主要是基于他们的前辈或同龄人的观察，以及与“局外人”（论文导师、研究员等的采访与讨论）。这些信息是相似的，又是不正式的。尽管这些信息是公开的，但在“论文产出地”广泛获取和收集这些信息，使这些信息具有地方性，这意味着获取信息的途径由于个人的不同而相对不平等。

       在现实生活中，与其他求职的目的地相比较，企业就业对博士生的吸引力也存在相对的局限性：一方面，尽管高校和科研机构为博士生提供的薪水有限，但可能会提供隐性福利：例如，解决自己及配偶的单位所在地户口，享受福利分房政策甚至是配偶工作安置、子女入读就近的大学附属学校等；另一方面，在企业工作也意味着它将不得不处理一些社会现实问题。例如：工作节奏强度高、工作稳定性差、工作自由度有限、职业发展不久便进入瓶颈期，这些问题或多或少可能会影响博士生的职业选择。

二、对职场运作的相对无知

       从上述的情况可以看出，对工作系统的运作存在一定程度的误解。企业认为博士学位持有者限制性太强，缺乏专业的组织和管理技能，如团队合作、对应用问题的理解以及其他领域的知识。博士毕业生进入职场时相对较慢的规则理解能力，很可能是这个团体融入社会困难的一个解释，也是其融入社会能力相对较弱的一个原因。尽管在多年的学习生涯中，博士一直活跃在大学和研究领域，但他们通常只有在想长期进入职业生涯并直接面对问题时，才能找到竞争规则和工作要求。

       当涉及有关公共服务的工作时，涉及的“要求”有时与论文发表的要求相矛盾。例如，接受从属关系的研究所导师有时可以迅速来支持其论点的一个优势（因为没有劳动关系中的确定或不确定），但这种关系并不会鼓励博士生涉及人际关系网络，且将不利于社会团体对其的包容，在没有导师的推力的情况下，很多时候会发现其竞争困难。

       此外，缺乏对公司的组织运作和涉及常识的熟悉，这是由于象牙塔般的大学学习生活时间过长直接影响的。这就解释了为什么一些博士毕业生在选择他们可以申请的工作岗位时遇到了真正的困难，他们不知道如何回应申请，也不知道如何在面试中展示自己。而那些有办法涉及进入工作环境和系统，并能够预测他们在进入工作系统时将面临的要求的博士毕业生将大受欢迎。

三、融入社会经验不足

1.初始工作易找

       博士毕业后可以很快找到第一份工作，但这是一份不稳定的工作，也不是永久的工作。毕业后的第一份工作，除了少数情况下立即进入终身职业，通常是教学方面的临时工作或博士后职位。第一份工作时期（第一年或第二年论文答辩后）通常被认为是一个过渡期，博士毕业生融入社会，需要在企业运营、人事管理、商业合作或其他技术方法吸收、研究等方面较好地融合。然而，这类“第一份工作”的不同之处在于它们加强区域建设和强化了专业项目，如博士后提供的科学或技术补充、教学职位提供的教学经验。这些迹象表明博士毕业生的专业意愿，以及他对他打算融入环境规则的“遵守”，至于是隐性的、显性的、真实的，还是假定的，并不重要。因此，由于论文研究期间建立的人际网络，第一份工作通常相对容易找到。

       博士毕业生通常会感到他们的“就业能力”是最大的，或者无论如何，他们有大量的资源来实现这种就业能力，因为他们并不倾向于多样化地寻找工作。然而，往往是在第一次短期合同期结束甚至更长的过渡时期之后，困难才开始显现出来。

2.长期“饭票”难求

       在第一阶段，调动的资源首先是自己的资源，通常是在论文之前或期间建立的：实验室成员、相关领域的研究人员、论文评审人员、与实习或行业经验相关的联系人等。

       对那些在过渡时期结束时没有再次进入职场的博士生来说，另一个时期开始了。在此期间，已没有足够的论文发表文献来进行研究。他们马上需要努力扩大资源网络，并使求职多样化。这种行为的特点是改变以前单一系统化和制度化的求职（校园招聘），使资源和研究方式变得多样化（申请变得更有针对性如自发申请和招聘会等）。如果有的博士生在第一段工作经历中被解雇，对许多大型国有企业或一些企业来说，很难考虑其为候选人，这样会减少工作机会，最后他们会扩大求职类型。对那些急于保住自己工作的博士毕业生职业规划初期，要有一种与项目保持一致的项目的思想意识。但由于博士研究生社会经验不足，通常会步入这项研究的“狭窄通道”，这也造成了其群体在经验的多样化、发展和社会融合的机会的下降。这种狭隘的追求既受到主观印象的推动，即在同一条道路上多走一年，最终将得到回报，也受到实验室和论文导师的政策和做法的推动，有时候这些政策和做法会助长这种错觉。

       当在步入期开始时调动的资源已经过时（来自论文实验室的支持减少），博士生就会发现自己相对不适应。如果不稳定时期延长并考虑再参加培训，如继续教育或技能培训，资源将会增加；如果继续工作，资源将会减少。博士生在企业工作时的整合方式依赖于各种资源的调动，根据整合期间的发展情况，要对所调动的资源有一个清楚的认识和规划，但目前博士生群体对于这部分社会结合知识重视不足，出现了不少问题。

3.无可避免的职业技能再培训

       企业对博士生群体的职业项目的再培训往往开始得很晚，由于最初的项目不太可能被放弃，年轻的学生会有种将项目继续维持下去的幻想，他们通常会认为首先放弃的就是他们认为的极其宝贵的方面（狭窄的学科、极少的其他资源等）。无论如何，“牺牲”的结果似乎是没有回报的。与专业项目的一致性所相关的经验，有时需要几年的积累，而那些靠津贴、研究合同或奖学金生活的博士毕业生，应清楚地认识到职业生涯的发展而接受技能培训。

       特别是当博士毕业生申请到私营企业工作时，尽管他们的博士学位能引起一些招聘人员重视，但这些博士生是降低了主要的研究能力来求职，导致其整体就业能力降低。由于鲜有专业相关的研究成果，其中一些在博士毕业后四年及以上的博士毕业生不再在他们的简历中突出，甚至不再提到他们的博士学位。所以，博士生的职业项目（教学和研究）的再培训并不是真正的战略（完全专注于项目）的结果，而是偶然和必要的结果。这样博士生可以通过使用原本不主要擅长的科研辅助技能（计算机技术、各种项目经验）或根据特定项目（教学、沟通）找到工作。